（简介：凤凰山，古称龙山、和龙山，位于辽宁省朝阳市东部，最高峰海拔660米。凤凰山不仅是辽西历史名山，也是三燕、辽金时期享有盛誉的佛教圣地。被誉为“东北佛教名山”。
凤凰山供奉着释迦佛与定光佛两佛真身舍利，分别出土于朝阳北塔和朝阳南塔。两佛舍利共驻一山，使得佛教圣地凤凰山愈加神圣和灵光。）
新山海经故事35：凤凰山
咱们来到凤凰山，凤凰山以前叫龙山，后来改名叫凤凰山。我们根据这儿的资料编个故事。
我们在大凌河第一湾，在那儿所有的龙公平的学习，所有龙都有机会爬龙柱，定期评比，评比地方就在大黑山，大黑山就是鲲鹏的葫芦里边的世界。那么评比呢，就是所有龙选出9条龙来评比。那么评比谁领域高级，是金领域，金领域里边可能都有，但是也要评比，评比完了以后呢，其中一个，授予一个封号叫“九五至尊”，其它那8条龙也封了，叫助手。于是来到凤凰山开始实践，变成什么呢？到人间实践。
在人间，怎么去验证你的领域？核心就是底层老百姓的生存发展，慢慢形成各个层级，那么这个龙带着助手、带着领域，这时候用谁的领域呢？不是那8个龙的领域了，因为你没有被评上，就用“九五至尊”第一名的领域了，它优秀，只好用它的。其它那8位呢，就当助手，但是你自己的领域很难用了，总体用这个第一名的领域。你自己那些东西要适应第一名的领域，自己可以发挥作用，也有领域，只不过就变成自己管理这部分的领域了，这么来做。所以老百姓也叫“龙凤呈祥”，是这么来的。
因为这里边领域谁来说了算呢？就是“九五至尊”来说了算，是龙说了算。这个时候龙就干什么事了？就开始做管理，各个层级的管理了。就用你过去的成龙之路学会的领域进行管理。那么助手和第一名的关系是什么呢？这个助手要学会适应第一名的领域，服从第一名的领域，在这个情况下发挥你的领域作用。那么“九五至尊”呢，用它的领域、贯彻它的领域，但是也要引导、引领助手适应这个领域，同时要发挥助手的领域作用，是这样的。所以实际上有个大领域，里边有无数小领域，一起管理、工作。
那么这个时候做什么工作呢？主要是管理加教化，管理加教化线，那么引导老百姓进化，走进化路径，生存发展加进化路径，它是这么走的。能不能让所有的人接受这个文化的影响，服从这个文化的要求，自己学习文化，自己去生存发展去，有效的、有序的生存发展，这就是我们说的“ 九五”那个部分。
如果说没有通过评比，不到人中去进行实验，那么有可能自己飞了，自己飘了，就“亢龙有悔”了。那么只有自己形成文化再带着大家教这些潜龙，潜龙它们也能够进步，这样第一名，“九五至尊”这个龙有效循环起来，它就可以 “群龙无首”了。那么它干嘛呢？就跳出葫芦、背着葫芦又到下一个葫芦里边去了。所以这里边离不开百姓，这里边百姓是个关键的角色，不能离开百姓，离开百姓是不行的，离开百姓练得多好，再第一名也不能表达出来，没有用武之处。
人生素养：三、覆盖3、新生3.2、优胜路径
我们讲素养，素养叫优胜路径。
我们每个人，无论是最高、最低，只要是人，你就得生存发展，这不是说谁定的，这是个本能，都要生存发展。生存发展你必须去谋生，要想谋生你一定是个岗位。你说你是自由职业者，你也是岗位，只不过从事自由工作；董事长也是岗位，员工，最底层员工也是岗位，没有人不是岗位，都是岗位，要想谋生，你就得当一个岗位。
那么在一个岗位，你一定要想方设法要存在下来，首先是存在下来。那么尤其我们现在互联网特点是啥？生存下来有点难度了，老有变化，一说这个企业走不下去，它就得关门，一关门，原来的岗位就没法工作了，没法谋生了。所以我们一切人都需要岗位、需要生存，然后再说发展。
那么我们互联网时代怎么生存下来？你这个岗位怎么生存下来？就是除了我们自己的传统的专业类的岗位，都得学会思考了。不学会思考，生存都难，别说发展了，都得这么做。所以这个时候我们岗位就要加思考教练，思考教练是最简单、最底层的训练大家使用思考的一个方法、一个岗位。所以未来的岗位就是无论高低，无论你原来做什么，都得会动脑筋，我们希望是岗位加思考教练的模式，这么来做。
那么现在加了思考教练了，是不是说我们还像原来工业时代，我们上完专业课立即就到一个岗位，按专业干呢？也不行了。所有的岗位你会思考会动脑筋，干什么呢？要找人群问题需求去。不能我就做一个岗位没完没了的生产商品了，有可能生产出来卖不了或者过剩，不符合人家要求。那你说了我就卖的米、面，我不变，老百姓总得吃吧。但是你到超市就会发现，米面牌子多极了，你说你不变，有可能被那些牌子就给优先吸引买他的，你就生存不了了。一切都在变，没有不变的。所以一定要盯人群问题需求，然后人群要啥、需求啥，你再去做出啥产品服务去，一定是这样，不能不变了，这是关键。
看了人群问题需求了，我们就有三件事——眼中有活、不断提高效率、不断创新思路，这是关键了。如果有了这个了，就可以一直走下去了。这叫什么呢？这叫岗位微观尺子。
3.2、优胜路径：
生存发展就要谋生，
谋生本位就是岗位，
岗位做好就能谋生；
所有人都有岗位，
岗位都要会思考，
才能适应新时代；
互联网时代复杂碎片，
变化多原有循环无效，
必须学会思考应变法；
岗位加思考教练，
学习通用思考法，
学习做思考教练；
会思考就能从关注产品服务，
转向关注人群问题需求变化，
原有存量加变量创新出增量；
不断涌现问题需求眼中有活，
增量就可以形成新产品服务，
满足人群不断涌现问题需求；
在岗位工作过程中，
不断提高效率效果，
不断创新思路走通；
这是互联网岗位尺子，
通用一切不同的岗位，
不同领域各有其特点；
在冲击变化不断的时代，
不被淘汰能够生存下来，
积极吸纳变量优胜出来；
此是包容学院第三十五课，
互联网岗位有其本质共性，
岗位微观尺子是底层代码。
也就说我们为啥要学思考教练呢？就是为了胜出，不能断，断了我们谋生就有困难了。所以这个岗位尺子的基础是什么呢？基层是什么？依然是存量加变量等于增量。为什么呢？因为这是思考的事，我们如果是专业的话，基本学完就这样了，变化不多了。
但是互联网天天冲击变化怎么办呢？那你就得找人群的变量，那么我们企业自己原有的存量加人群的变量，就研发出适销对路的产品服务。你出来了他就满意，买你的东西；你不适应，人家不买你的。你有增量了，说是不是我就一直生产这点产品呢？对不起，人群需求冲击又来了，你还得由原来的存量加上现在的变量再去形成增量，又变成了产品服务，人家这才满意，要你的，满足了。所以存量加变量等于增量，这是互联网时代必须了，不是我们想不想的问题了，必须的。所以我们才给每个人谋生的岗位做一个岗位微观尺子，是这个原理。
那么面对学习生活工作领域，全面收集现象，分层分类，把每类标尺做出来，这就是宏观尺子。把领域里面的基础代码编织原理提炼出来，就是微观尺子。通用岗位微观尺子可以用: 岗位+思考教练+人+事=眼中有活+不断提高效率+不断创新思路。无论在哪个岗位，都应该成为思考教练，都应该把工作领域装入心理，面对人和事，全面了解，眼中有活，随时随地想方设法提高效率，在提高效率同时，产生新思路，不断把工作做到位，不断把工作重塑创新。
这是所有人的岗位尺子。你是一个岗位，无论啥。那么现在大部分人、绝大部分人、甚至全部基本就是技能型的岗位，或者管理型的岗位等等，基本属于技能这个类范畴。如果停在这儿，我们就是工业时代的人。要加上思考教练，然后干嘛？是不是我学完思考教练回去又开始埋头干活呢？不是，是要加人，看人群圈去，人群圈有啥需求，我们就做什么，是这个意思。
那么等于眼中有活，自己要经常能从人的变化、事的变化找出活来，不能是等着，等靠要，没有，是自己眼中有活。有了活了你看就能满足人、做出事儿，不能停，这才开始忙了。忙啥呢？不断提高效率，不断创新思路了。你效率不提高，可能因为成本大，拖累的你做不下去了，为啥？因为现在冲击变化太多太快了，不知不觉不知啥时候就被冲击一下，我们以为很稳定，不行。就积极做工作，提高效率，为什么呢？随时准备被冲击，你准备充足了，冲击来了，我们准备了无数，干了无数事，不怕；你不准备，你老停留在底层的基层这个原始状态，不适应呀。
所以不断提高效率，也是存量加变量等于增量这么个过程，随时新，随时新。不断创新思路，也是存量加变量等于增量，一码事，但是这个时候只不过是换了个路子走。
因为经常冲击，一种是你里边效率不高受到冲击，还能走通，路通了，比如说原来是大路，现在突然变成一线天了，你看，这马上就受影响了。我们举例就像疫情，有的企业关门，那怎么办？可以开个窗子，卖个快餐，你看他就受影响了呀。路还能通，门是关了，窗开了。但是有可能门窗都关了，都不让开，开不了了，你赶快另走一条路，再开扇门，另一条路出来，这是常态。有时候不知什么时候就这事儿那事儿来了，总之你就是存量加变量等于增量，这是最底层的。
表现在岗位上，岗位＋思考教练＋人＋事＝眼中有活。那么开条新路也是眼中有活，你说我看不着，原来那个门封了，现在都是墙，它不是门，我们就叫“坐困愁城”。你把墙推倒不就完了吗？谁建的？那不是自己建的嘛，怕啥？为啥一定要说这是墙呢？一定自己要眼中有活＋不断提高效率＋创新思路，眼中有活其实也是存量＋变量＝增量搞出来的。效率也是这个，思路也是这样，一以贯之，它是这么一个模式形成的。这是每个人的岗位微观尺子，通用，别管谁的。
那么说像工业时代企业家、管理者我们会变，员工不会变行吗？也不行。
现在变化太快了，上下所有都得会变，只不过不同层级，项目组变项目组的，工厂变工厂的，管理层变管理层的，销售变销售的，都是这样的。设计也是，也得会这样，因为只有通用了，大家做出来都能理解，都能匹配适应。否则呢一半会一半不会，首先一半就开始争论，你怎么老变，没完没了变，我就会做这一种，完了，不干了。那么你干这活的人也得会这样呀，才理解你这为啥老变？不变我们就死了，他就能理解你为什么变了，他生产他也适应，迅速变。这才“上下同欲者胜”，是一个文化，不是两个文化。
这是给我们互联网所有人做一个岗位尺子。
答疑解惑
（众：这种能思考有尺子的岗位，它很难固定在一个位置上，可上可下，可前可后，它实际上是对整个管理的体制都提出了很高的要求。）
这种岗位他会思考三态，生活三部，他一定是这样生活。为啥呢？因为你老思考嘛，那你慢慢就越来越像我们说的，引导从原始态到平常态，最后无为态了，一定会越来越从最初的原始到了平常，到一定程度就会无为态了。为什么呢？因为这种工作方式其实变化快吧，需要量很大，工作量很大，思考量、工作量很大啊，一定是这样的。因为原来啥呢？原来工作我们是羊，前面老有人一个头羊带着，我们头脑其实很简单很轻松，不用思考，你走哪我走哪，你停我停，你趴我趴，它是这样的特征。头脑工作这个很简单，量不大。
但是如果是这种互联网岗位的模式，脑子动的就大了，量大了，工作量大了，
所以不能在原始态那种无序思考，产生大量问题的那种特征。经过训练要大部分人是平常态，动脑筋立即动，不动脑筋的时候立即无为态，停那了，就大脑你得会休息。怎么休息呢？把事一做完就不做了，不动脑子了，让脑子才能休息。
那么到后边就变成生活三部了，为啥呢？经常会换，或者说我不换，你这个车间是专业生活，那么其他的人没事儿就跑到你这儿整两小时素养生活，我走了，但是我不负责任，不负全部责任，干呢还得人家怎么说我们怎么干，是吧？
这样素养生活它就变成什么呢？到别处我干两小时，我也等于学习了，也很新鲜，原来你们是这样，所有人都轮换、轮换、轮换，所有人都知道整个内容了，这是很重要的，要全，这是非常重要的。如果我们永远做一个岗位，其他岗位虽然每天见面，但并不了解，因为你们是没下手，并不了解。最后实际上互相不了解不理解，做的也不一定到位，未来一定这样。这样有啥好处呢？都熟悉了。或者换一句话说，缺谁都行。你现在企业经常说缺这个人不行，变成这样，缺谁都行，谁都能干。
那么这里边做做做呀，不由自主就是创新生活了。你有可能是个小事儿，什么叫创新生活呢？眼中有活+效率+思路，这就是创新生活。为啥？活是你自己找出来的，效率是你自己找出来的，思路是你自己找出来的，这不就创新生活了嘛。所以我们这个尺子前面是啥？前面是专业生活+素养生活，有点这个意思，后边半部分就是创新生活，全部创新。你加思考教练其实也是训练出来的，不是你脑子出来的，如果我们岗位加思考，它也变成专业生活了。看人看事实际是增加变量，它属于素养生活的特征，给你增加维度，增加多样性的，但是等式的后边全是创新生活，所以我们将来每个人的岗位就是思考三态、生活三部，用岗位来呈现了。
（众：那这样就没有一个企业的组织形态了，因为每个人自己都在做。）
有啊，老板还是老板。
（众：他个人什么都能做，实际上大家就一个协作模式。）
这样越来越像协作模式了，说的对，自转公转模式。强管理模式慢慢会弱化，越来越弱化了。只能说这样，你不能说没管理，管理还需要的。一旦出偏了，强有力的管理进去了，马上就纠偏。日常不明显，日常大部分都是学习，增加多样性，素养生活，大部分是这样。然后有想法，大家一起创新生活，创新完马上回哪了？落到专业生活去了。
那么很有可能基层员工越来越像这种技术能手，不停在提升，提提提，改变改变，效率越来越高，越来越像这样。那么管理层越来越像创新生活，他去眼中有活、不断创新思路，往往是管理层找思路，因为他的素养还是不同的，不能说每个人都能当总经理，这个恐怕不是那么容易的，毕竟素养还得有个过程。就跟现有企业特征总体还是框架是差不多的，但是这个进去以后，它慢慢慢慢性质会变，强管理、强约束越来越会弱化，那么大家自管理自运行的越来越多了。那么将来有可能慢慢是变成啥？爱干嘛干嘛去了，没人管了，但是它很有效，而且效率特别高，很可能是这样。你这么转转转，转成啥？就是微型巨量企业了，它是个过程。
所以我们这套不是个推翻模式、砸烂模式，砸烂一个旧世界，不是，它是个渐变，下雨润物细无声，一点一点，等你变了，你还没觉得变，你没觉得变，不知不觉到那了吧，大家也挺舒服，很开心。但是事也很多，动脑子是你脑子的事，这跟办公室有啥关系呢？我觉得是这么个模式，一点儿一点儿一点儿用，就能转了。
为什么这么做？因为很简单这样能够优胜出来。你以为管得很严就能优胜了？不一定，为什么呢？你把人管死了。这种模式所有人是活的，活人、活性，所有人都在优化、优化，不停的优化，不知谁突然就有个新思路出来，他一说大家都说好，都干了是吧？这才有可能这个团队胜出来。同样的团队一个团队强管理，是专业岗位；一个企业是按我们这种岗位搞的，思考三态、生活三部这个模式工作的，我觉得迟早这家企业会胜出。一般专业企业就一种来源，是吧？这种企业的来源，一会蹦出一个，一会蹦一个，蹦出好多。
将来叫啥，我们不知道，我们只能说他还是企业。这就是里边变了，外边叫企业，爱叫啥叫啥，无所谓，它是个名称，无所谓是吧？也可能将来让不让叫企业，不让就随意，那就随意叫了，对吧？
（众：社区组织，社会管理各个层面都是一样。）
一模一样、一模一样。那么适应这种企业管理，怎么教孩子呢？梦想学校，梦想学校才能教出这种孩子，这种孩子进入这个企业才能适应，他进了强管理企业，他是不适应的，他想动脑子说不许、闭嘴，你看，这没法干。将来的企业就是冲浪学校的特征，一浪一浪的特征。社区是平和学校，社区反而啥事没了，啥事都没了，因为我们人不停在成长，无数新事，回去那全是新鲜事聊，他还打啥架啊，有什么争议啊，有争议它是机会呀，那扑上去好多梦想学校的孩子，三两下给你搞完了。因为争议，这是变量呀，到他脑子里一会儿增量就出来了，一会儿给你一套一套出来了，你说社区能有事儿？这不太可能有事儿。全是叫三量人才。
（众：今天融合完以后，感觉一个个体的人，岗位，把整个人一个场景的生活、学习和工作又融合了。如果这样下来，每个人个体和团队就成了一个活性的、创新的、新生不断的一种胸怀，这个特别高级。）
活性的，必须是活性的。
你看这时候其实强管理就不需要了，因为每个人忙死了，可多事了，你管啥呀？因为没时间管，都干各自的事，是吧？
（众：社会因为强管理带来了很多对抗和冲突的东西就都没有了。）
不是，冲突是机会呀，那就抢了，你还冲突。好不容易有个冲突，所有人抢过去了，我要露一手。只要一冒，被人就抢了，最后只能变成平和学校了。
（众：这个就是回归，实际上自然就是公转自转，回归了。）
是的，你问题搞不定是因为变量没处理，对吧？你天天三量、三量，我将来很可能缺问题变量，增加什么？增加需求变量，问题没了，找不到问题，只好去探索去了，往前跑了，搞创新去了，往往是这样，重塑的事就没了，只能搞创新了，因为重塑被这些三量一会儿整没了。
今天第九天，主要是景点只有三个，为啥呢？那个5在未来，4、5、6在未来，咱们只有1、2、3就行了。
（众：企业推动这种人才的培养，他同时是不是也有一套绩效体制也在改变。）
所有一切都会不由自主就变了，不由自主，你不用管它，到时候自动就变了。